公司薪酬策劃方案
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。制定方案需要注意哪些問題呢?下面是小編收集整理的公司薪酬策劃方案5篇，希望對大家有所幫助。
公司薪酬策劃方案1
一、體系說明
本企業(yè)績效與薪酬體系設(shè)計(jì)是按職位劃分的，涉及10個(gè)職位分別為財(cái)務(wù)處長、秘書、數(shù)據(jù)處理科科長、會計(jì)科科長、計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會計(jì)師、高級賬目員、初級賬目員和打字員?？冃c薪酬體系設(shè)計(jì)將以以上10個(gè)職位來進(jìn)行等級分類、工資標(biāo)準(zhǔn)和績效考核。
二、職務(wù)技能要求
1、財(cái)務(wù)處長：會計(jì)原理與實(shí)踐的知識;預(yù)算制定、行政管理及投資實(shí)踐方面的知識;明了國家及地方有關(guān)具體會計(jì)情景的法律與法規(guī)的運(yùn)用;具備建立、保持、分析和修正財(cái)務(wù)記錄的能力;監(jiān)控領(lǐng)導(dǎo)下屬職員的能力
2、秘書：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設(shè)備的知識，函電和報(bào)告撰寫的知識;正確使用語法修辭知識及一般統(tǒng)計(jì)與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確判斷，擬定函電;掌握快速記憶與聽寫技巧;熟練打字的能力;監(jiān)督指導(dǎo)助理秘書的能力 。
3、數(shù)據(jù)處理科科長：掌握程序規(guī)劃與分析的原理與技術(shù);編碼操作、機(jī)器程序、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)與維修的原理與技術(shù)知識;會計(jì)原理、統(tǒng)計(jì)方法、符號邏輯及監(jiān)控技術(shù)與方法的知識;能對復(fù)雜程序及加工中心進(jìn)行分析。
4、會計(jì)科科長：掌握復(fù)式簿記記法及其實(shí)踐的知識;辦公室管理實(shí)踐與知識 制備財(cái)務(wù)報(bào)表的能力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)其他會計(jì)與辦公室人員。
5、計(jì)算機(jī)操作員：掌握電子計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其有關(guān)專用輸入和輸出裝置的知識 ;能操作多種數(shù)據(jù)設(shè)備;能監(jiān)控復(fù)雜的計(jì)算機(jī)并采取正確行動(dòng)糾正機(jī)器的問題;能遵守書面指令;能進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算并校核報(bào)告及報(bào)告格式的正誤。
6、數(shù)據(jù)記錄員：具備鍵盤輸入數(shù)據(jù)的能力;能完成常規(guī)辦公室職員工作;能遵守口頭書面命令。
7、會計(jì)師：具備會計(jì)原理、會計(jì)實(shí)踐做法與程序的知識;能設(shè)計(jì)和建立適當(dāng)會計(jì)方法、報(bào)表與程序;能與他人溝通交流會計(jì)信息。
8、高級賬目員：應(yīng)掌握財(cái)務(wù)簿記工作中使用的方法與詞匯的知識;能迅速而準(zhǔn)確地把財(cái)務(wù)信息登賬并進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能制備和檢查財(cái)務(wù)報(bào)表、工資單、發(fā)票與報(bào)告。
9、初級賬目員：要掌握財(cái)務(wù)簿記方法與程序的知識;辦公室一般工作方法與實(shí)踐的知識;能給財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)登賬并迅速準(zhǔn)確地進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能操作辦公用機(jī)器并學(xué)會操作簿記機(jī)器;能遵守口頭和書面命令。
10、打字員：掌握基本的算術(shù)與語言正確運(yùn)用的知識;能完成日常辦公室工作;能遵守上級的口頭與書面指示 ;具有一定的打字速度。
三、職位分類
管理類包括財(cái)務(wù)處長、數(shù)據(jù)處理科科長、會計(jì)科科長 技術(shù)類包括計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、打字員
財(cái)務(wù)類包括高級賬目員、初級賬目員、會計(jì)師
四、薪酬構(gòu)成
薪酬總額是由固定工資總額、浮動(dòng)工資總額和附加工資總額構(gòu)成的，如下圖 ——基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級工資 與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等)
薪酬總額 浮動(dòng)工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)) 獎(jiǎng)金(與公司對其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤)
國家規(guī)定福利(由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定)
企業(yè)補(bǔ)充福利(由員工的年齡、工齡和薪點(diǎn)數(shù)決定) 附加工資總額 自助福利(由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決定) 補(bǔ)貼及納稅
(預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān))
(一)、固定工資
固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。
固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+等級工資 固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
1、加班津貼的計(jì)算基數(shù);
2、各種假別工資的計(jì)算基數(shù);
3、外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù);
4、其他薪酬基數(shù)。
(二)績效工資
績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動(dòng)的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個(gè)人努力而取得的工作績效。
績效工資=個(gè)人考核系數(shù)X職位績效基數(shù)
(三)、崗位工資
崗位工資適用于各種職系，從崗位相對價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。
月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對員工薪酬水平的調(diào)整)
(四)獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì)，包括年終獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效一級員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。
個(gè)人年終獎(jiǎng)=個(gè)人全年績效工資總額X個(gè)人年度考核平均系數(shù)
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指在鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。管理者不參與此獎(jiǎng)評選。
(五)附加工資
為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。
附加工資的確定基礎(chǔ)由國家相關(guān)規(guī)定決定， 包括國家規(guī)定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項(xiàng)津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險(xiǎn)主要是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例繳納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按照公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
五、績效考核
本表內(nèi)的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計(jì)方案使用，共考核包括管理類、技術(shù)類、財(cái)務(wù)類和行政類在內(nèi)的10個(gè)職位。
公司薪酬策劃方案2
一、薪酬結(jié)構(gòu)
(1)基本工資。薪酬等級建議分三個(gè)：研發(fā)經(jīng)理(首席研發(fā)人員)、資深研發(fā)人員、初級研發(fā)人員。分廠制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，年度組織專家對研發(fā)人員進(jìn)行評價(jià)打分，依據(jù)打分結(jié)果歸入相應(yīng)薪酬等級。
(2)年功工資。執(zhí)行統(tǒng)一年功工資標(biāo)準(zhǔn)，隨企業(yè)調(diào)整而調(diào)整。
(3)績效工資。依據(jù)員工績效水平、工作貢獻(xiàn)而發(fā)放?？紤]到研發(fā)工作的長期性，研發(fā)人員績效在短時(shí)間內(nèi)可能無法表現(xiàn)出來，因此以研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)度和階段性目標(biāo)為考核依據(jù)，按照完成情況進(jìn)行考核，并依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。
(4)項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)以下情況確定獎(jiǎng)勵(lì)額度。①根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目完成的進(jìn)度、質(zhì)量和資金使用情況給予研發(fā)人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)。②研發(fā)項(xiàng)目完成后，依據(jù)完成情況給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
(5)其他。建立技術(shù)系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式”可選福利。
在職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)上，設(shè)置技術(shù)系列提升通道，使優(yōu)秀的研發(fā)人員，一旦成為首席研發(fā)人員，不必經(jīng)過職務(wù)提升，同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過研發(fā)經(jīng)理的收入。這樣，可以引導(dǎo)研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)課題本身，而不是一味地想轉(zhuǎn)向管理系列;研發(fā)人員通過專業(yè)能力提升來實(shí)現(xiàn)薪酬水平的提高，可以更好地激勵(lì)研發(fā)人員在專業(yè)上有所建樹。研發(fā)人員多為知識型員工，個(gè)性較強(qiáng)，可實(shí)施彈性福利計(jì)劃，讓研發(fā)人員可以從一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項(xiàng)目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個(gè)員工可以有自己“專屬的”福利組合。可選福利項(xiàng)目建議：教育培訓(xùn)、通訊補(bǔ)助、車補(bǔ)、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時(shí)間等等。
選擇彈性福利，一方面與傳統(tǒng)發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)相比，可降低企業(yè)各項(xiàng)保險(xiǎn)等費(fèi)用，另一方面福利還可以起到精神激勵(lì)、鼓舞士氣的作用。
二、薪酬水平及固浮比
1.薪酬支付曲線。研發(fā)人員薪酬支付曲線較分廠管理人員薪酬支付曲線略高，薪酬等級越高傾斜度越大，體現(xiàn)高激勵(lì)導(dǎo)向。
2.薪酬水平。研發(fā)人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，引入了寬帶薪酬的概念，故只分了3個(gè)薪酬等級，并設(shè)計(jì)了較寬的薪酬帶寬，薪酬帶寬隨著薪酬等級的提高而擴(kuò)大，使得越高等級的人員，其薪酬隨著能力和績效的不同差異越大。同時(shí)，通過重疊度的設(shè)計(jì)使得下一等級人員只要取得高績效一樣也能獲得高報(bào)酬。
3.研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)。
(1)研發(fā)經(jīng)理(首席研發(fā)人員)。采用4∶6的固定浮動(dòng)比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的40%，月度發(fā)放;浮動(dòng)部分由項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的35%用于項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日?？己税l(fā)放。
(2)資深研發(fā)人員。采用45∶55的固定浮動(dòng)比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的45%，月度發(fā)放;浮動(dòng)部分由項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的30%用于項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日?？己税l(fā)放。
(3)初級研發(fā)人員。采用5∶5的固定浮動(dòng)比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬收入的50%，月度發(fā)放;浮動(dòng)部分由項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和績效考核工資組成，建議年度總薪酬的25%用于項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日?？己税l(fā)放。以上各類人員薪酬結(jié)構(gòu)比例均可調(diào)節(jié)。
三、結(jié)束語
研發(fā)薪酬激勵(lì)體系的建立是為了更好地調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性，引導(dǎo)研發(fā)人員更大限度地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。激勵(lì)是導(dǎo)向，但同時(shí)必然有考核，在建立研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制后，也要加強(qiáng)對研發(fā)人員的考核，并嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果。對于基本不稱職的要提出警告，限期改進(jìn);對于不稱職的一定要淘汰出研發(fā)隊(duì)伍，這樣才能形成一支積極向上、精干高效的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
公司薪酬策劃方案3
一、總體收入構(gòu)成
AB公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。
(一)基本工資，主要反映公司員工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)公司員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。
(二)崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和公司員工的技能因素方面體現(xiàn)了公司員工的貢獻(xiàn)。公司員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級。
(三)獎(jiǎng)金，是依據(jù)公司員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。
(四)附加工資，附加工資是AB正式在冊公司員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。
二、基本工資基本工資= 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補(bǔ)貼
(一)基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20_年基本生活費(fèi) = 340元。
(二)學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱公司員工的具體工資額可通過附表一查出。
(三)年功工資體現(xiàn)公司員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)公司員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20_年3月31日為界限計(jì)算到年。
1)公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
2)工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
(四)福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼
三、確定崗位津貼的原則
(一)以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;
(二)以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合;
(三)針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。
四、崗位津貼的晉升通道
為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過三條不同的通道進(jìn)行晉升。
1)管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位;
2)研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位;
3)業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。
五、公司員工初始崗位津貼等級的確定
(一)崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級。
(二)按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分布圖》。
(三)各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
(四)崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和公司員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。
六、獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)三種形式。
(一)年度獎(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對公司員工的一種激勵(lì)。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部公司員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
(二)業(yè)績提成獎(jiǎng)專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門公司員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績與能力，考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對待，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門公司員工(三) 項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對于可以單獨(dú)評價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)對象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。
七、獎(jiǎng)金發(fā)放的原則
(一)獎(jiǎng)金以部門/項(xiàng)目組為單位提取，由部門/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。
(二)公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。
八、附加工資
附加工資= 一般福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn)+ 住房公積金
(一)一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
(二)醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
(三)失業(yè)保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
(四)養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
(五)住房公積金由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度;年度考核影響公司員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)
九、高管人員的薪酬體制
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎(jiǎng)金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。
年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算。扣除月收入的剩余部分，年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，下年初發(fā)放。
公司薪酬策劃方案4
一、合理設(shè)計(jì)薪酬水平;
1.1在設(shè)計(jì)薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調(diào)查。包括：
1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平;
1.1.2調(diào)查競爭對手的銷售人員薪酬情況;
1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況;
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn);
1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議;
1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對當(dāng)前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距;
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場競爭力。
二、合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu);
2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。
銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有：高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;銷量占比制;費(fèi)用包干制;階段考評制。
2.2，明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎(jiǎng)金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵(lì)機(jī)制。
3.1優(yōu)化績效考核制度：
3.1.1以業(yè)績和結(jié)果為導(dǎo)向，嚴(yán)格績效考核制度，做到公平公正;
3.1.2科學(xué)制定考核目標(biāo)，量化與細(xì)分目標(biāo);
3.1.3合理分配KPI指標(biāo)的權(quán)重，所有的KPI指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重，例如銷量、費(fèi)率、客戶數(shù)量、回款等;
3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補(bǔ)，找到業(yè)績持續(xù)上升的動(dòng)力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導(dǎo)銷售人員把銷售計(jì)劃有效執(zhí)行;
3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補(bǔ)丁，在實(shí)際運(yùn)用中不斷完善績效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵(lì)：
3.2.1做好外部激勵(lì)，提升薪酬水平;
3.2.3做好內(nèi)部激勵(lì)，幫助員工成長，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。
公司薪酬策劃方案5
案例背景
北京A公司是全國大型零售企業(yè)之一，旗下?lián)碛袃杉易庸竞投嗉铱毓晒?，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及綜合大型超市、精品超市、百貨店、商業(yè)地產(chǎn)及廣告代理等。憑借一流的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，該公司獲得了迅速發(fā)展，到目前為止，該公司總資產(chǎn)約1.2億元，在全國20多個(gè)重點(diǎn)城市擁有80多家大型超市，建立了覆蓋全國范圍的連鎖零售網(wǎng)絡(luò)，員工人數(shù)近萬人。
自成立以來，該公司領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)管理，特別是人力資源管理方面，投入了大量的精力，并明確了以資產(chǎn)為紐帶、以市場為導(dǎo)向、以人力資源管理為核心的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，希望能通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。
隨著企業(yè)的逐步發(fā)展，其管理體系的漏洞也逐漸顯露出來，其中，薪酬管理問題一直是困擾企業(yè)管理者的難題。基于此，該公司管理者希望能借助第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助，搭建一套科學(xué)的薪酬管理體系，以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
通過深入的訪談和分析，顧問專家指出，該企業(yè)的薪酬管理存在以下幾個(gè)方面的問題：
1、缺乏內(nèi)部公平性，同工不同酬現(xiàn)象較嚴(yán)重
目前，該公司員工的薪酬水平缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，員工工資水平多是參照外部同等單位的薪酬水平和員工的學(xué)歷、工作年限等因素制定，即使是同一崗位的員工，其基本工資也可能因?yàn)閱T工學(xué)歷不同、工作經(jīng)驗(yàn)不同，甚至是因?yàn)槿肼殨r(shí)間不同而產(chǎn)生差異。
部分職能部門員工與業(yè)務(wù)部門員工的工資水平又相差無幾，盡管其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相差很大，不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào)，這就造成了薪酬的內(nèi)部不公平性，員工對此抱怨也很多。
此外，與外部同行業(yè)同等單位的薪酬水平相比，該公司的薪酬水平普遍偏低，這就更加劇了員工對薪酬管理的不滿意程度。
2、薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏激勵(lì)型
目前，該公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下：工資總額=基本工資+月度獎(jiǎng)金，其中基本工資為固定值，月度獎(jiǎng)金根據(jù)公司業(yè)績進(jìn)行調(diào)整，為變動(dòng)值，且大多職位工資的浮動(dòng)比相同或相差不大，固定工資部分占全部工資的絕大部分，而浮動(dòng)工資的比例則很小。
在這樣的工資結(jié)構(gòu)下，員工貢獻(xiàn)與工資水平的關(guān)系不大，加上公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度，獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要工作中不出現(xiàn)重大錯(cuò)誤就可以拿全獎(jiǎng)，這樣沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，特別是一線營業(yè)人員，對顧客的需求或問題漠不關(guān)心，只是按部就班的開展工作，更不用說主動(dòng)為客戶提供服務(wù)了，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和企業(yè)業(yè)績的提升。
3、薪酬水平的確定及調(diào)整缺乏必要的依據(jù)
目前，該公司缺乏科學(xué)、合理的績效考核體系以及工作分析和崗位評價(jià)體系，也就無法為薪酬水平的確定及調(diào)整提供必要的依據(jù)，導(dǎo)致該公司確定或調(diào)整薪酬水平的隨意性較大，多依照員工直接上級的主觀評價(jià)，這就使得員工不能專注于自身素質(zhì)的提高，反而熱衷于職場政治，通過在上級面前的各種“表現(xiàn)”來實(shí)現(xiàn)工資水平的提高。優(yōu)秀員工的才能得不到施展和發(fā)揮，良好的工作氛圍受到破壞，制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
顧問團(tuán)隊(duì)針對上述問題提出了解決措施，并為該公司搭建了完善的薪酬管理體系，具體如下：
一、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立崗位等級工資制
基于工作分析和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)工作，明確各等級崗位的崗位系數(shù)，建立崗位等級工資制，其薪酬結(jié)構(gòu)如下：工資總額=基本工資+績效工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼。
其中，基本工資根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到;績效工資由公司整體業(yè)績水平及員工績效考核結(jié)果確定;獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是企業(yè)根據(jù)整體業(yè)績和員工個(gè)人年度綜合考評結(jié)果而核發(fā)的獎(jiǎng)金。單項(xiàng)獎(jiǎng)是為了表彰那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，有建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等;福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付的工資。
其中，崗位等級工資制適用于中高層管理人員以外的大部分員工。同工實(shí)行崗位工資制，可真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的薪酬分配原則，將員工努力程度與薪酬水平進(jìn)行對等，改變傳統(tǒng)薪酬體系以職務(wù)劃分薪酬等級的現(xiàn)狀。
此外，專家建議對公司的中高層管理者實(shí)行年薪制，其工資總額由基薪和年終結(jié)算薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。基薪是建立在崗位分類定級的基礎(chǔ)上，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越高”的原則確定;年終結(jié)算薪酬建立在績效考評的基礎(chǔ)上，年末進(jìn)行核算確定。
二、建立健全配套機(jī)制，保證薪酬管理體系落地實(shí)施
薪酬制度的有效執(zhí)行還需要一系列相關(guān)制度的有力支持，其中，績效考核制度與薪酬制度關(guān)系最為緊密，是薪酬制度實(shí)施的有效保障。
零售企業(yè)的薪酬制度是激勵(lì)員工、提高員工工作積極性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度，不僅有效減少人才流失，也提高了員工工作效率，進(jìn)而對整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積極的影響，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。
但是，大多企業(yè)在薪酬管理體系的實(shí)施過程中，都存在一些問題，該零售企業(yè)的薪酬問題也同樣存在于其他企業(yè)中，比如同工不同酬、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)、內(nèi)部不公平等問題。
針對此，在深入分析企業(yè)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持“按勞分配”的原則，建立了崗位工資制，真正實(shí)現(xiàn)了同工同酬，實(shí)現(xiàn)了對員工的激勵(lì)，可進(jìn)一步促進(jìn)公司業(yè)績的提升。
此外，為保證薪酬管理體系的順利落地實(shí)施，企業(yè)應(yīng)著重注意以下幾個(gè)方面：
在新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前要事先做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的目的在于使公司自上而下對新的薪酬制度有一個(gè)正確和清晰的認(rèn)識，降低推行的阻力。
新的薪酬制度推行后，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運(yùn)行情況。及時(shí)收集員工對于新的薪酬制度的意見和建議，并對薪酬制度中不合理的內(nèi)容進(jìn)行修正。
一個(gè)科學(xué)的薪酬方案可以有效激勵(lì)員工、提高員工工作積極性，進(jìn)而對整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積極的影響，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。由此可見，一個(gè)科學(xué)有效的薪酬方案是實(shí)現(xiàn)零售企業(yè)不斷發(fā)展的前提。