制度是直接的人與人的契約關(guān)系，它間接地規(guī)定和體現(xiàn)了人與物的關(guān)系。寫好員工公司績效考核制度不是那么簡單，下面給大家分享員工公司績效考核制度，供大家參考。

員工公司績效考核制度篇1

一、考核指標(biāo)

1.進(jìn)度控制

1.1負(fù)責(zé)組織施工進(jìn)度生產(chǎn)與實(shí)施；以每周、月、季的落實(shí)完成情況，衡量節(jié)點(diǎn)工期；

1.2編制施工進(jìn)度計(jì)劃、生產(chǎn)要素需用計(jì)劃，組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場施工；

1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時(shí)效；

1.4做好開工前施工準(zhǔn)備工作，組織現(xiàn)場施工；

1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進(jìn)度計(jì)劃(包括月、旬、周作業(yè)計(jì)劃)和落實(shí)完成情況；

1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參與施工組織設(shè)計(jì)(或施工方案)編寫和圖紙會(huì)審，做好開工前的各種質(zhì)量保證工作；

1.7技術(shù)管理資料的編制及時(shí)性；

1.8負(fù)責(zé)制訂項(xiàng)目的安全管理工作計(jì)劃、應(yīng)急預(yù)案及管理文件；

1.9組織實(shí)施落實(shí)情況；

1.10材料、機(jī)械設(shè)備的采購供應(yīng)到場時(shí)間滿足施工需求；

1.11測量放線隨施工要求跟進(jìn)；施工試驗(yàn)試件的取樣送檢；

1.12測量、試驗(yàn)資料報(bào)告的收集；

2.質(zhì)量管理

2.1分項(xiàng)工程質(zhì)量檢驗(yàn)驗(yàn)收，相關(guān)方的評價(jià)，例會(huì)記要內(nèi)容；編制施組、方案、特殊過程作業(yè)指導(dǎo)書及變更的針對性、指導(dǎo)性；

2.2負(fù)責(zé)組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；

2.3負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工管理、進(jìn)行全過程動(dòng)態(tài)控制；

2.4負(fù)責(zé)進(jìn)行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場工程質(zhì)量的日常管理工作；

2.5嚴(yán)格執(zhí)行技術(shù)規(guī)程和操作規(guī)程，驗(yàn)收程序、驗(yàn)收制度；

2.6技術(shù)管理資料編整的準(zhǔn)確、有效，內(nèi)容卷目清晰、臺(tái)賬管理；

2.7負(fù)責(zé)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)源識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)工作；

2.8積極進(jìn)行各種材料詢價(jià)，參與材料的招投標(biāo)采購活動(dòng)；

2.9嚴(yán)格控制材料質(zhì)量，

2.10測量放線的精確度，允許偏差；

2.11試件取樣制作的標(biāo)準(zhǔn)；

3.安全管理

3.1管生產(chǎn)必須管安全，現(xiàn)場安全設(shè)施的落實(shí)，相關(guān)方的評價(jià)；

3.2技術(shù)文件對安全管理的覆蓋；

3.3現(xiàn)場危險(xiǎn)性較大的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、控制措施；

3.4技術(shù)文件的保管；

3.5負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理；3.6日常管理對安全的檢查、監(jiān)督、整改；

3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗(yàn)收；

3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；

3.9落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)控制措施，組織風(fēng)險(xiǎn)控制措施方案的檢查和考核；

3.10材料、設(shè)備的進(jìn)出場保管、出庫；

3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗(yàn)收、保管和發(fā)放制度，各項(xiàng)領(lǐng)料手續(xù)需齊全；

3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項(xiàng)；

3.13試驗(yàn)監(jiān)測的安全，試件的保存；

4.文明施工

4.1標(biāo)準(zhǔn)化工地的建設(shè)，CIS的實(shí)施情況，現(xiàn)場的整潔；

4.2項(xiàng)目的策劃書，現(xiàn)場的應(yīng)用、實(shí)施；

4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)的落實(shí)、維護(hù)；

4.4驗(yàn)收標(biāo)識(shí)管理，樣板的推行工作等；

4.5辦公環(huán)境，復(fù)印、打印管理；

4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；

4.7按照施工組織設(shè)計(jì)（或施工方案）和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料；

4.8測量儀器的保養(yǎng)；設(shè)備臺(tái)帳的清晰；

4.9試驗(yàn)室內(nèi)的整潔；

5.技術(shù)管理

5.1技術(shù)管理合理化建議、意見，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和樣板的實(shí)施情況；

5.2全面負(fù)責(zé)項(xiàng)目的技術(shù)管理工作；組織建立項(xiàng)目技術(shù)責(zé)任制，負(fù)責(zé)組織現(xiàn)場人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育；

5.3熟悉審查圖紙及有關(guān)資料，參與圖紙會(huì)審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的實(shí)施、落實(shí)；

5.4堅(jiān)持“預(yù)防為主”的方針，預(yù)防控制和督促整改質(zhì)量問題；

5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強(qiáng)質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識(shí)；

5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實(shí)施指導(dǎo)；

5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場的實(shí)際，組織安全技術(shù)措施交底會(huì)，檢查安全措施落實(shí)情況；

5.8了解施工現(xiàn)場情況，對設(shè)計(jì)變更、現(xiàn)場施工措施、以及涉及到費(fèi)用的問題，及時(shí)做好資料的收集和索賠工作；

5.9建立完善的材料登記臺(tái)帳和報(bào)表制度；

5.10測量儀器的校準(zhǔn)，臺(tái)賬管理，檢定周期；

5.11試驗(yàn)的成本控制；

5.12生產(chǎn)成本與計(jì)劃成本，現(xiàn)場施工中的節(jié)約、控制；

5.13辦理有關(guān)現(xiàn)場簽證，二次經(jīng)營；

5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟(jì)效益；

5.15現(xiàn)場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；

5.16在保證質(zhì)量，為項(xiàng)目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施；

5.17紙張、辦公設(shè)施的管理、使用與節(jié)約情況；

5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場實(shí)施的指導(dǎo)監(jiān)管，一次成優(yōu)；

5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉(zhuǎn)材料的回收和廢料的處理工作；

5.20測量儀器、試驗(yàn)設(shè)備的使用和維修費(fèi)用；

員工公司績效考核制度篇2

為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。本方案的實(shí)施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員（跟單）分別制訂。

一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、

（1）考核制度的制定與修訂。

（2）負(fù)責(zé)對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實(shí)施。

（3）對季度考核結(jié)果進(jìn)行公示。

（4）依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

（5）對考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。

二、考核指標(biāo)：

公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

三、考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個(gè)月度考核分之和）÷6。

3、每月8日前，將被考核人員考核表報(bào)送人事部。

四、考核細(xì)則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）

五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%

1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項(xiàng)扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項(xiàng)1不得分。

（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計(jì)劃；

（2）客戶存在問題，銷售員未能及時(shí)解決；

（3）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解

（4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同；

（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；

（6）回款不及時(shí)；

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報(bào)（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

②下周工作計(jì)劃（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；

④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢。

（2）市場信息反饋（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效；

（4）遵守公司車輛管理制度規(guī)定、（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣5分；

（5）內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

六、考核權(quán)限：

1、采取逐級(jí)考核原則。

2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。

3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。

4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。

員工公司績效考核制度篇3

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的.依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級(jí)評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級(jí)評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

七、附件

工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門評議表。

員工公司績效考核制度篇4

為了深化“勞動(dòng)、人事、分配”辦法改革，加強(qiáng)和提高內(nèi)部管理水平，不斷完善員工崗位履職考核辦法，建立科學(xué)的業(yè)績考核評價(jià)體系，使考核工作標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化。特制定本辦法。

1·總則

1·1履職考核的目的是全面提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，建立履職考核機(jī)制，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神，以期達(dá)到培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)高，有開拓、務(wù)實(shí)、廉潔、進(jìn)取精神的員工隊(duì)伍。

1·2履職考核結(jié)果作為員工上崗、轉(zhuǎn)崗、待崗、晉升、加薪的依據(jù)。

2·適用范圍

本辦法適用于公司物資采購部門所有員工。

3·基本原則

3·1堅(jiān)持合法、科學(xué)、合理的原則。

3·2堅(jiān)持客觀公正和實(shí)事求是的原則。

3·3堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則。

3·4遵循上一級(jí)考核下一級(jí)的原則。

3·5堅(jiān)持以量化考核為主的原則。

4·考核內(nèi)容

4·1工作態(tài)度：重點(diǎn)考核紀(jì)律性、責(zé)任感、主動(dòng)性與協(xié)作性。

4·2工作能力：重點(diǎn)考核業(yè)務(wù)水平、技術(shù)水平、理解能力。

4·3工作業(yè)績：重點(diǎn)考核工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、工作目標(biāo)完成情況。

5·考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

以基準(zhǔn)分100分為績效基準(zhǔn)分，并將每月得分情況以當(dāng)月績效掛鉤；考核內(nèi)容主要圍繞工作紀(jì)律、工作業(yè)績、工作態(tài)度三個(gè)方面著重考核。

5·1工作紀(jì)律考核標(biāo)準(zhǔn)

5·1·1遲到、中缺、早退發(fā)生1次的，降績效分5分；曠工1次的降績效分20分；會(huì)議時(shí)間無故遲到、缺席、早退的1次降績效分5分，無故不參加部門會(huì)議1次降績效分10分。

5·1·2在工作時(shí)間干私活和在工作時(shí)間內(nèi)吵架降績效分10分。

5·1·3工作時(shí)間在電腦上玩游戲、上網(wǎng)的每發(fā)現(xiàn)一次降績效分5分。

5·1·4工作時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)雜志的每發(fā)現(xiàn)一次降績效分5分。

5·1·5串崗、脫崗、睡崗每發(fā)現(xiàn)一次降績效分5分。

5·1·6違反有關(guān)規(guī)定損壞公物，價(jià)值1000元以下降績效分10分。

5·1·7未經(jīng)上級(jí)同意，擅自泄漏公司重要信息降績效分10分。

5·1·8考核責(zé)任人對所屬考核對象發(fā)生的違紀(jì)違規(guī)行為，未進(jìn)行嚴(yán)格考核或隱瞞不報(bào)，被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或單位發(fā)現(xiàn)的降績效分10分。

5·1·9利用職務(wù)資源，從事違法違紀(jì)或謀取個(gè)人利益行為的降績效分100分，同時(shí)提級(jí)到公司層面處理。

5·2工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)

5·2·1每月25日上報(bào)月工作總結(jié)及下月工作計(jì)劃；每周五上午12：00前上報(bào)周工作小結(jié)（部門所有員工），未按時(shí)上報(bào)總結(jié)及計(jì)劃的每延遲1天降績效分5分；無特殊原因不能按計(jì)劃開展和完成工作的每項(xiàng)工作降績效分5分；未按規(guī)定時(shí)限上報(bào)相關(guān)報(bào)表、報(bào)告及工作信息的每延遲1天降績效分5分。

5·2·2因個(gè)人原因不能按時(shí)完成工作任務(wù)的每項(xiàng)工作降績效分5分。

5·2·3因其他原因造成自己所管轄的業(yè)務(wù)不能按時(shí)完成的，每項(xiàng)降績效5分。

5·2·4因工作質(zhì)量不良造成返工的每項(xiàng)工作降績效分5分。

5·2·5工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作中出現(xiàn)推委扯皮現(xiàn)象，未造成嚴(yán)重后果者每次降績效分10分；造成嚴(yán)重后果的提級(jí)到公司層面處理。

5·2·6在監(jiān)督、指導(dǎo)下，亦不能完成工作任務(wù)的每項(xiàng)工作降績效分10分。

5·2·7不能掌握職務(wù)上的要點(diǎn)、不善于整理、總結(jié)自己的日常工作、了解與工作相關(guān)的信息的降績效分5分。

5·2·8工作中重復(fù)出現(xiàn)簡單的同類錯(cuò)誤的每次降績效分5分。

5·3工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)

5·3·1不能與別人配合和睦地工作，工作上不樂于幫助同事的每次降績效分5分。

5·3·2不服從工作安排，經(jīng)說服仍不執(zhí)行的每次降績效分20分。

5·3·3工作懶散經(jīng)說服仍態(tài)度傲慢不改正的降績效分30分。

6獎(jiǎng)勵(lì)

6·1月出勤率高于常出勤率的，按天計(jì)算每高出1天獎(jiǎng)勵(lì)績效分2分，加分上限為10分。

6·2能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，保質(zhì)保量，提前完成工作任務(wù)（計(jì)劃）的，按要求時(shí)間節(jié)點(diǎn)每提前1天獎(jiǎng)勵(lì)績效分1分，加分上限為10分。

6·3能管控各項(xiàng)工作任務(wù)，圓滿完成任務(wù)的，每項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績效分1分，完成工作任務(wù)受上級(jí)表揚(yáng)的每項(xiàng)加5分，加分上限為10分。

6·4一個(gè)月內(nèi)無遲到、中缺、早退、請假的在當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)績效分5分。

6·5能按時(shí)、優(yōu)質(zhì)完成主任交辦的配合及非份內(nèi)臨時(shí)工作，每項(xiàng)加績效5分。

7績效計(jì)分及分配方法

7·1績效分以100分為基準(zhǔn)，若員工違反以上任一條款的按對應(yīng)分值扣減績效分（即：100分—違反條款對應(yīng)分值相加=最終得分）；若員工不違反以上任一條款的并得到獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)條款內(nèi)加分的（即：100分+獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)條款對應(yīng)加分=最終得分）；

7·2降分項(xiàng)及績效分配：（即：最終得分/100×崗位績效工資=最終績效工資）；并將被扣崗位績效工資合并做為獎(jiǎng)勵(lì)績效資金。

7·3崗位加分項(xiàng)及績效分配：（即：被扣崗位績效工資合并金額/各崗位加分分值×崗位所加分值+原崗位績效=崗位最終績效工資）。

7·4無加分項(xiàng)僅有扣分項(xiàng)績效分配：若部門各崗位均無出現(xiàn)加分項(xiàng)，僅出現(xiàn)扣分項(xiàng)時(shí)將被扣分值對應(yīng)扣除績效資金進(jìn)行二次分配（即：被扣崗位績效工資合并金額/各崗位總績效分值×崗位績效得分）。

7·5無扣分項(xiàng)僅有加分項(xiàng)績效分配：若部門各崗位均無出現(xiàn)扣分項(xiàng)，僅出現(xiàn)加分項(xiàng)時(shí)按人事部門下發(fā)績效分配方案執(zhí)行。

8附則

8·1本辦法由物資部編制并解釋。

8·2本標(biāo)準(zhǔn)從發(fā)布之日起實(shí)施。

員工公司績效考核制度篇5

工作業(yè)績

1.工作目標(biāo)達(dá)成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo))

2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài))

3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況

工作技能

1.業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力

2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力

3.溝通與協(xié)調(diào)的`能力

4.開拓與創(chuàng)新的能力

5.執(zhí)行與貫徹的能力

工作素質(zhì)

1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善

3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用

4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神

工作態(tài)度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇

2.團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)

3.守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極

4.不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取

評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分

出勤及獎(jiǎng)懲(由人事提供信息)

Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng)次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

級(jí)別劃分A級(jí)(超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

B級(jí)(基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般)：80~89分;C級(jí)(接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格)：70~79分;D級(jí)(遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn))：69分以下

員工公司績效考核制度篇6

績效考評(以下簡稱"考評")是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時(shí)間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是激勵(lì)員工，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn);

4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：

◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度;

◆關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容;

2、分值計(jì)算：

原則上，總分滿分100分，各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績效考核表。

四、考評的一般程序

1、項(xiàng)目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評，包括基本績效考核和關(guān)鍵績效考核;

2、項(xiàng)目部其他管理人員的基本績效考核由項(xiàng)目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績效考核由公司對應(yīng)部門進(jìn)行考評;

3、各級(jí)考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評程序;

4、考評結(jié)束時(shí)，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;

員工公司績效考核制度篇7

一、總則

為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實(shí)際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員(含借調(diào)和借用到行政部門工作三個(gè)月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。

1、當(dāng)月請病、事假累計(jì)10天及以上的職工(含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí))

2、當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上的職工;

3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的.職工;

4、借調(diào)到外單位工作的職工;

5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

三、績效工資基數(shù)及資金來源

按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)。

四、考核時(shí)限

績效工資實(shí)行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內(nèi)容及分值

績效考核實(shí)行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績占50分。

(一)工作紀(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項(xiàng)占50%。

(二)工作成績。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項(xiàng)占50%。

(三)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項(xiàng)，考核成績在70分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計(jì)算

(一)績效考核步驟

1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標(biāo)注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核，形成本部門工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。

3、各行政部門在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計(jì)算績效工資，并由財(cái)務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實(shí)。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。

(二)績效工資計(jì)算

對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績效工資。

七、附則

(一)各行政部門負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

(二)在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休)時(shí)，當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資;超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。

(三)本辦法自20__年3月1日起執(zhí)行，具體事項(xiàng)由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。

員工公司績效考核制度篇8

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高;

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

員工公司績效考核制度篇9

為調(diào)動(dòng)倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務(wù)性工作，對倉庫人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。

本方案主要由倉庫主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對各個(gè)員工給予相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。

入庫流程考核細(xì)則

1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時(shí)通知主管上級(jí)，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分3分;

3、簽收貨物后，倉管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應(yīng)位置，并在相應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒有庫存卡的，必須及時(shí)建立庫存卡并在庫存卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計(jì)員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

5、入庫過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。

出庫流程考核細(xì)則

1、倉管員沒有接到統(tǒng)計(jì)員打出的出庫單或簽名確認(rèn)的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報(bào)經(jīng)倉庫經(jīng)理批準(zhǔn))，均追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

3、倉管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時(shí)在相應(yīng)貨物對應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計(jì)員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

5、出庫過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。

其他考核細(xì)則

1、所有進(jìn)出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時(shí)交到統(tǒng)計(jì)員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

2、因倉管員進(jìn)出庫操作或忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄導(dǎo)致庫存數(shù)量不準(zhǔn)確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分;

3、每周最少進(jìn)行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應(yīng)倉庫責(zé)任人一周沒進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分?jǐn)?shù)5分;

4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計(jì)超過三次(含三次)的扣5分，累計(jì)超過五次(含五次)的扣10分。

5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次(超過兩次)催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任人的考核分?jǐn)?shù)3分;

考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則

1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實(shí)際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分;

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;

績效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則

1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金;

2、考核分?jǐn)?shù)在60-89之間的，則發(fā)放績相應(yīng)比例的效獎(jiǎng)金。例如：當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)為89分的，績效獎(jiǎng)金則為：89/100__200=178元。

3、考核分?jǐn)?shù)在90-100分之間的，則發(fā)全額績效資金200元。

員工公司績效考核制度篇10

一、總則

目的：

1、客觀、公正地評價(jià)公司各級(jí)員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值;

2、幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績效;

3、規(guī)范績效管理流程，使其制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。

4、推廣在績效考核方面先進(jìn)部室的經(jīng)驗(yàn)，在全公司范圍內(nèi)形成注重考核的良好氛圍。

二、績效考核的實(shí)施

㈠、考核對象

本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內(nèi)：

1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工;

2、試用期員工、實(shí)習(xí)人員。

㈡、考核項(xiàng)目

1、對員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個(gè)方面。

2、業(yè)績考核是對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)。(請各部、室在《員工考核表》的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善和調(diào)整)

3、行為考核是對員工的工作過程進(jìn)行評估，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向等，具體內(nèi)容見附件，行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)人力資源部備案。

㈢、考核頻率

1、各級(jí)員工績效考核每月進(jìn)行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延。

2、各部門于次月的月初(8號(hào)以前)將員工本月的月度績效考核的結(jié)果報(bào)人力資源部。具體表格見附件。

員工公司績效考核制度篇11

一、目的

1、為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價(jià)，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。

2、在時(shí)嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

二、考核范圍

本制度適用于公司主管級(jí)（含）以下所有試用期人員。

三、考核方式、權(quán)責(zé)

1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進(jìn)行考核，間接主管對考核進(jìn)行監(jiān)督、審核。

2、部門負(fù)責(zé)人予以考核結(jié)果核準(zhǔn)，所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。

3、人力資源中心負(fù)責(zé)員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能；以及負(fù)責(zé)對考核表等相關(guān)表單的存檔。

四、考核原則

1、公開原則：直接上級(jí)要向新進(jìn)人員明確說明試用期績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實(shí)為基本依據(jù)，考核人員必須公平合理，嚴(yán)肅認(rèn)真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個(gè)績效考評過程中，考核標(biāo)準(zhǔn)、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、差別原則：考評結(jié)果分A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。

各等級(jí)對應(yīng)比重及等級(jí)定義如下:

1、員工：員工試用期時(shí)間為1個(gè)月，每月10日以前（包括10日上班）進(jìn)廠的人員納入當(dāng)月考核范圍，10日以后進(jìn)廠人員納入下月考核。

2、職員：職員試用期時(shí)間為3個(gè)月，每月15日以前（包括15日上班）進(jìn)廠的人員以當(dāng)月開始計(jì)算，15日以后進(jìn)廠人員則從下月開始計(jì)算。

五、考評要素及考核表分類

1、考評要素，各類崗位根據(jù)要素的重要性劃分相應(yīng)權(quán)重。

1）、對員工的績效考評項(xiàng)目主要為六方面：工作績效、工作態(tài)度、工作能力、責(zé)任心、品德言行、出勤狀況。

2）、對技術(shù)人員的績效考評主要為六方面：專業(yè)技能、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任感、品德言行、出勤狀況。

3）、對組長級(jí)以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)能力。

4）、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業(yè)能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、理解能力、出勤狀況、人品素養(yǎng)。

2、考核表分四類

1）、員工試用期考核表。

2）、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。

3）、組長級(jí)（含）以上直線管理人員試用期考核表。

4）、技術(shù)人員試用期考核表。

六、績效評價(jià)

全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個(gè)等級(jí)；為減少考核的主觀性，加大激勵(lì)效果，考核結(jié)果實(shí)行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按公司比例進(jìn)行。

七、考核流程

1、考核的一般操作程序：

1）、新進(jìn)人員上班一周以內(nèi)，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關(guān)考核內(nèi)容進(jìn)行溝通。

2）、每月20日各部門文員根據(jù)本部門當(dāng)月試用期滿人數(shù)，類型到人力資源中心領(lǐng)取相關(guān)的試用考核表。

3）、直接主管考評：直接主管根據(jù)考核表要素對員工進(jìn)行全面客觀的評價(jià)，對被考評人的得分進(jìn)行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級(jí)，并把考核結(jié)果反饋給被考核者，以及報(bào)被考評人的間接主管（高于員工二級(jí)）。

4）、間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，確認(rèn)無誤后，并上報(bào)部門負(fù)責(zé)人。

5）、部門負(fù)責(zé)人審核：部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門人員情況綜合考慮等級(jí)分布，確定被考評人的考核等次及結(jié)果應(yīng)用報(bào)人力資源中心。

6）、人力資源中心復(fù)核：人力資源中心對考核表、獎(jiǎng)懲記錄、出勤狀況、部門等級(jí)分布等方面進(jìn)行復(fù)核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。

7）、審核：總經(jīng)理對全部考評結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行核準(zhǔn)。

8）、人力資源中心對考核表等相關(guān)資料存檔管理。

2、有以下情況者當(dāng)月不得通過考核，不予轉(zhuǎn)正、加薪。

1）、試用期間有記過以上記錄者。

2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。

3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計(jì)超過20分鐘（含）以上者。

4）、試用期間有曠工情形者。

八、考核申訴

1、直接主管把考核結(jié)果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應(yīng)首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)向間接主管提出申訴。申訴時(shí)需提交《績效考核申訴表》（附后）

2、間接主管接到申訴后3個(gè)工作日內(nèi)，必須就申述的內(nèi)容組織審查協(xié)調(diào)，進(jìn)行復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申述者。（對申訴人員必須進(jìn)行績效面談，并填寫《面談?dòng)涗洷怼罚?/p>

3、如間接主管協(xié)調(diào)后仍有異議，在接到處理結(jié)果后2個(gè)工作日內(nèi)可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申述者。

4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

5、各級(jí)主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級(jí)申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)；否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。

6、間接主管會(huì)同人力資源中心擁有最終裁定權(quán)。

員工公司績效考核制度篇12

為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績效考核方案如下：

一、考核原則：

公開、公平、公正、簡捷、實(shí)事求是。

二、考核對象：

中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

三、考核依據(jù)：

本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。

四、考核權(quán)重：

考核實(shí)行百分制?？己藢?shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級(jí)主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

五、考核流程：

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。

六、考核比例：

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的'40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對應(yīng)的金額。

七、年度考核：

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項(xiàng)目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

八、考核反饋：

1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。

2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

員工公司績效考核制度篇13

第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

第六條對于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。個(gè)性地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、及對公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改善計(jì)劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]__崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)個(gè)性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

員工公司績效考核制度篇14

為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場意識(shí)，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征，建立和完善團(tuán)隊(duì)精神，建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評價(jià)，對事不對人，保證考核評價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性：考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

公開性：全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。

考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說明考核辦法。

工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對工作計(jì)劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。

工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。

客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。

外部客戶：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

內(nèi)部客戶：主要考核對為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。

對于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。

2.考核對象

根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項(xiàng)目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;客戶服務(wù)滿意度，滿分22分;共計(jì)85分。

內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己隧?xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;共計(jì)75分。

C.管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;外部客戶滿意度，滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;管理能力，滿分20分;共計(jì)105分。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

四、考核成績

根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出(Outstanding)，較好(Verygood)，合格(Good)，需要改進(jìn)(Improvementneeded)，不做評價(jià)(Notrated)。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評對照表。

考核成績=(直接上級(jí)考評分?jǐn)?shù)__60%+管理者考評分?jǐn)?shù)__40%)

-扣減分?jǐn)?shù)

五、考核辦法和考核時(shí)間

每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級(jí)和管理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級(jí)考評占考評成績的60%，管理者考評占考評成績的40%，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。

次月1~5日，直接上級(jí)和被考評者進(jìn)行管理溝通，提出績效改善建議和指導(dǎo)，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

六、申述

如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請;有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。

具體申訴形式：見考核申述表。

年度績效考核：

每一財(cái)政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價(jià)，上交直接上級(jí)。

直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料，填寫上級(jí)評價(jià)，并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議，匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級(jí)方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

績效考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。

七、保密

績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

八、其他事項(xiàng)

公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。

2、《員工手冊》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

擬制：

審核：

批準(zhǔn)：

員工公司績效考核制度篇15

第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。

人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各

崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

第六條對于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的.前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]__崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

員工公司績效考核制度篇16

一、考核目的

為了完善公司績效考核管理制度，強(qiáng)化公司員工的責(zé)任意識(shí)與成果意識(shí)，并運(yùn)用該評價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激勵(lì)廣大員工，真正實(shí)現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。

二、適用范圍

本辦法適用于公司的所有員工。銷售分公司參照執(zhí)行。

三、考核依據(jù)

1、依據(jù)員工的崗位標(biāo)準(zhǔn)（崗位說明書），考核由崗位員工的職管負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)具體實(shí)施，公司行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督管理。

2、依據(jù)被考核員工考核期內(nèi)的工作計(jì)劃完成情況（工作質(zhì)量、工作態(tài)度）、工作協(xié)作、組織紀(jì)律等三方面、十個(gè)考核要素綜合評分，由本部門協(xié)同行政部共同實(shí)施。

3、實(shí)施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的報(bào)酬而從事低崗位的工作。

四、考核分值

1、實(shí)行百分制，其中崗位標(biāo)準(zhǔn)考核（I）60分；綜合考核（II）40分；輔助考勤及獎(jiǎng)懲（III）追加分。

2、考核結(jié)果由行政部負(fù)責(zé)評審確認(rèn)。

五、績效考評周期

1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；

2、綜合全年四個(gè)季度考核結(jié)果匯總產(chǎn)生年度考評成績。

六、考核評分標(biāo)準(zhǔn)

I.崗位考核評分標(biāo)準(zhǔn)見后頁。

II.綜合考核評分標(biāo)準(zhǔn)

（一）完成工作計(jì)劃情況（包括例會(huì)研究決定事項(xiàng)和總經(jīng)理交辦工作）

1、工作質(zhì)量

要求保質(zhì)保量、按時(shí)完成部門工作計(jì)劃和辦公例會(huì)研究決定事項(xiàng)和總經(jīng)理指派的臨時(shí)任務(wù)；

（1）每有1項(xiàng)應(yīng)完成工作任務(wù)沒有完成扣3分（屬于下屬負(fù)責(zé)的工作負(fù)監(jiān)管跟進(jìn)不力責(zé)任扣1分）。

（2）每有1項(xiàng)工作任務(wù)沒按計(jì)劃進(jìn)度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。

（3）工作質(zhì)量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。

（4）每出現(xiàn)一次失職和工作差錯(cuò)，視造成公司損失大小和對其它部門工作的影響程度分三檔（5、10、20）扣分；若沒有造成損失只扣2分。

2、工作態(tài)度

（1）要求辦事程序清楚；作風(fēng)民主正派，內(nèi)部團(tuán)結(jié)合作，人際關(guān)系和諧正常；紀(jì)律嚴(yán)明，令行禁止，步調(diào)一致，及時(shí)和經(jīng)常關(guān)心、幫助（指導(dǎo)）同事(下屬)工作。

（2）考核時(shí)，征詢其他相關(guān)員工意見，根據(jù)員工意見酌情扣0-5分。

（3）要求部門管理人員客觀、公正，按時(shí)完成對所屬員工的績效考核工作。若行政部在復(fù)核中發(fā)現(xiàn)有明顯的`不客觀、不公正現(xiàn)象，每有1例扣2-5分。

（二）部門協(xié)作

要求顧全大局，全力協(xié)助、支持相關(guān)部門工作。有1次其它部門合理投訴扣2分；考評時(shí)根據(jù)其它部門反映情況酌情扣2-5分。

（三）組織紀(jì)律

（1）要求遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。

（2）提高工作質(zhì)量、在改進(jìn)工藝、上有顯著成績視成績大小加5-20分。

（3）要求行動(dòng)迅速、效率高、質(zhì)量好，按時(shí)圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和部門月工作計(jì)劃中負(fù)責(zé)的工作任務(wù)。每有一次沒按時(shí)完成或不符合領(lǐng)導(dǎo)要求扣2分。

III.出勤及獎(jiǎng)懲

1.出勤：遲到、早退次×0.5曠工天×10事假天×0.4病假天×0.2=分

2.處罰：警告次×2小過天×4大過天×8=分

3.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng)次×2小功天×4大功天×8=分

4.分?jǐn)?shù)計(jì)算：12=追加扣分3=追加加分

（四）總分計(jì)算

100－I分±II分±III分=實(shí)得總分

七、考核結(jié)果應(yīng)用

1.A檔（90分以上）：在考評當(dāng)月足額發(fā)放實(shí)發(fā)工資。

2.B檔（70分—89分）：在考評當(dāng)月按80發(fā)放實(shí)發(fā)工資。

3.C檔（50分—69分）：在考評當(dāng)月按60發(fā)放實(shí)發(fā)工資。

4.D檔（50分以下）：在考評當(dāng)月按40發(fā)放實(shí)發(fā)工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。

5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系。

八、考核紀(jì)律與責(zé)任

1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。考核者在每季的25日前將考核表報(bào)送行政部。不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實(shí)發(fā)工資。

員工公司績效考核制度篇17

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4、1績效考核計(jì)算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%

4、2績效換算比例：KPI績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5、1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。

5、2KPI（Keyperformanceindex）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5、3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5、4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。

6、1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6、2個(gè)人行為鑒定考核

6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

6、4、9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時(shí)間：

7、1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7、2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例：

8、1個(gè)人績效津貼比例：

8、1、1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

8、1、2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

8、1、3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

8、1、4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

8、1、5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

8、1、6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

8、2個(gè)人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%;

乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%;

丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%;

丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。

8、3個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9、2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10、1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。

10、2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。

12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

員工公司績效考核制度篇18

第一章總則

第一條為全面客觀考核評價(jià)ABCD實(shí)業(yè)股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)ABCD的發(fā)展目標(biāo)以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。

第二條績效管理指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計(jì)劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績效的管理過程。

第三條績效考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過績效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施，

進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。

第四條績效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施績效考核，各級(jí)管理者可以準(zhǔn)確評價(jià)員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。

第五條本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:

1)臨時(shí)員工;

2)外部兼職人員;

3)試用期員工。

第六條本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時(shí)性或其他非常規(guī)的考核工作。

第二章組織和職責(zé)

第七條薪酬與考核委員會(huì)

公司成立薪酬與考核委員會(huì)，對公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。

主要職責(zé)包括:

1)負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求;

2)負(fù)責(zé)組織召開薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議，就績效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn);

3)對年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議;

4)指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施;

5)負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核;

6)對績效管理體系提出完善和修改建議;

7)對薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決。

第八條薪酬與考核委員會(huì)成員組成

公司董事長為薪酬與考核委員會(huì)主任，對公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)。具體機(jī)構(gòu)組成以公司下文為準(zhǔn)。

第九條薪酬與考核委員會(huì)的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是綜合管理部

綜合管理部在公司薪酬與考核委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績效管理工作，開展有關(guān)績效管理工作職責(zé)包括:

1)制定并完善公司員工績效管理辦法;

2)對各部門管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);

3)對各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

4)績效考核后，進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;

5)接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。

第十條考核方式

績效考核實(shí)行直接上級(jí)考核制，考核者為被考核者的直接上級(jí)，即由直接上級(jí)對下屬進(jìn)行打分。

1)考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進(jìn)行績效計(jì)劃面談，確定被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認(rèn);

2)考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)建議。

考核關(guān)系見下表:(如有變動(dòng)按照變動(dòng)后執(zhí)行)

被考核者考核者

總經(jīng)理董事長

副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘、項(xiàng)目公司總經(jīng)理總經(jīng)理

財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)總監(jiān)

董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)人董秘

其他部門負(fù)責(zé)人分管副總經(jīng)理

普通員工所屬部門負(fù)責(zé)人

第三章考核原則

第十一條客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

第十二條溝通原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。

第十三條時(shí)效原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。

第十四條可行原則:考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核;考核者應(yīng)保證考核的公正性;

考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo);考核信息是盡可能可以獲得的信息。

第四章考核內(nèi)容、周期和時(shí)間

第十五條考核的內(nèi)容為公司確定的目標(biāo)指標(biāo)及分解的業(yè)績指標(biāo)。

第十六條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標(biāo)應(yīng)該遵循以下原則:

1)少而精原則:指標(biāo)的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即:指標(biāo)總和應(yīng)能反映被考核者80%以上的工作成果;

2)結(jié)果導(dǎo)向原則:指標(biāo)主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核;

3)可控性原則:指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo);

4)可衡量性原則:指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);

第十七條考核周期

考核分為月度和年度考核。

第十八條考核時(shí)間

1)月度考核。考核時(shí)間為次月1日起，5日前結(jié)束。

2)年度考核一年開展一次:在每年的1月5日—1月10日進(jìn)行;

注:上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開展時(shí)間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時(shí)下發(fā)通知規(guī)定。

第五章績效考核的實(shí)施

第十九條績效管理專員應(yīng)對應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，準(zhǔn)備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各個(gè)部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標(biāo)。

第二十條綜合管理部根據(jù)各個(gè)部門提出各崗位績效考核表涉及的指標(biāo)要求，單獨(dú)組織各層面經(jīng)理協(xié)商報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。

第二十一條被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標(biāo)要求，落實(shí)后續(xù)工作計(jì)劃，并圍繞績效考核指標(biāo)要求實(shí)現(xiàn)擬訂的目標(biāo)，并配合考核人作績效目標(biāo)達(dá)到的評價(jià)。

第二十二條考核流程

步驟時(shí)間內(nèi)容備注

附表1:年度績效考核表

董事會(huì)確定公司下年度工作目標(biāo)并分解到各部門(分解為高層的年度目標(biāo)和月度目標(biāo))，

經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)，簽訂年度績效責(zé)任狀。

各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將目標(biāo)分解為部門及每個(gè)員工的年度、月度目標(biāo))

按照第十條考核關(guān)系分別進(jìn)行打分考核

中高層年度述職，并進(jìn)行全員年度考核打分

第二十三條中高層人員在每年初需進(jìn)行年度述職，回顧上年的工作情況，并為考核結(jié)果運(yùn)用提供參考。中高層需在每年的1月5日-1月7日對考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行年度述職。述職報(bào)告包括本年度工作目標(biāo)的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進(jìn)的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職后，薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行年度評價(jià)和確定。

第二十四條績效指標(biāo)的調(diào)整

在績效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要調(diào)整績效指標(biāo)可以通過上下級(jí)之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整。

指標(biāo)調(diào)整的必要條件:

1)在績效實(shí)施期間，如遇戰(zhàn)略調(diào)整、重大變故等特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整;

2)新增或取消權(quán)重超過20%以上的指標(biāo)，或原有指標(biāo)的權(quán)重變動(dòng)超過20%以上;

指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序:

1)被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)組織討論，提出績效指標(biāo)調(diào)整的申請;

2)被考核者和其直接上級(jí)進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績效指標(biāo)調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫考核表;

3)薪酬與考核委員會(huì)對指標(biāo)的變動(dòng)進(jìn)行審批;

4)考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報(bào)綜合管理部備案。

第六章考核結(jié)果的計(jì)算

第二十五條考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

1)年度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

見附件1:年度績效考核表

2)月度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

見附件3:月度績效考核表

第七章考核結(jié)果的應(yīng)用

第二十六條月度考核結(jié)果應(yīng)用:用于月度浮動(dòng)績效工資的&39;發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:

月度績效獎(jiǎng)金=總得分/100月度浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金基數(shù)

其中:

月度浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金基數(shù)為:中高層為月度工資的10%，其他員工為月度工資的5%。

第二十七條為了糾正由于月度指標(biāo)分解不合理帶來的月度考核偏差，實(shí)行季度修正平衡，對于收入、費(fèi)用和成本類指標(biāo)，每季度進(jìn)行一次綜合績效修正和平衡。

根據(jù)季度累計(jì)完成情況對整個(gè)季度的績效工資實(shí)行多退少補(bǔ)，即每季度的前兩個(gè)月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個(gè)月績效工資等季度績效指標(biāo)考核結(jié)束后實(shí)行多退少補(bǔ)。

第二十八條年度考核結(jié)果應(yīng)用

1、應(yīng)用于中高層年薪預(yù)留部分的考核兌現(xiàn)。高層(中層)預(yù)留年薪的30%(20%)作為年底績效考核，其中50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團(tuán)目標(biāo)管理激勵(lì)制度》)，其余50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:

年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:

績效獎(jiǎng)金=年度實(shí)際得分/100×績效獎(jiǎng)金基數(shù)

其中績效獎(jiǎng)金基數(shù):高層為年度預(yù)留基本年薪的15%;中層為年度預(yù)留基本年薪的10%。

2、員工每年年底預(yù)留應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效與公司經(jīng)營利潤掛鉤，具體考核辦法見《ABCD目標(biāo)管理激勵(lì)制度》。

3、次年度總薪酬調(diào)整(針對公司全體)——

公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，總體薪酬降低10%。

公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，總體薪酬保持不變。

公司完成經(jīng)營目標(biāo)超過5%，總體薪酬增加10%。

第二十九條年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整

1)用于員工晉升:完成年度目標(biāo)并年度績效評價(jià)結(jié)果在部門第一名的員工，綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會(huì)討論，最后做出職位晉升決策;

2)用于工作調(diào)動(dòng):根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于沒有完成年度績效目標(biāo)的員工，公司可以進(jìn)行調(diào)整崗位;

3)用于解除勞動(dòng)合同:出現(xiàn)以下三種考核結(jié)果，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動(dòng)合同:

A、連續(xù)3個(gè)月績效分值排名部門最低的

B、年度累計(jì)4個(gè)月績效分值排名部門最低的;

C、年度目標(biāo)沒有完成或考核結(jié)果排名部門最低的。

第三十條年度考核結(jié)果應(yīng)用于年度優(yōu)秀員工的評選年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。

第八章績效考核制度的修訂

第三十一條績效考核制度的修訂時(shí)間績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。

若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會(huì)決定:

1)目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營;

2)公司發(fā)生重大變動(dòng)，必須改變績效管理體系;

3)公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整;

4)公司薪酬與考核委員會(huì)中有1/3以上人員提議。

第三十二條績效考核制度修訂議案的提出

任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績效考核制度修訂提案。提案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交薪酬與考核委員會(huì)評審后確定。

第三十三條績效考核制度修訂議案的受理

在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提案。

第三十四條績效考核制度的修訂過程

1)在年度績效管理修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會(huì)后綜合管理部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會(huì)審議。薪酬與考核委員會(huì)審議通過后，報(bào)董事會(huì)審議并簽發(fā)執(zhí)行。

2)不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。

第九章考核結(jié)果的申訴

第三十五條申訴條件

1)在考核結(jié)束后，員工如對考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級(jí)上級(jí)書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理;

2)隔級(jí)上級(jí)在接到員工書面申訴3日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不滿意，可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表4:績效管理申訴表)。

第三十六條申訴處理

1)綜合管理部在接到正式書面申訴后3日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會(huì)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會(huì)再次提起書面申訴;

2)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，薪酬與考核委員會(huì)需要按季度或年度考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人;

3)薪酬與考核委員會(huì)還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施;

4)薪酬與考核委員會(huì)的評審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。

第十章績效考核資料的使用與保存

第三十七條績效考核資料保存格式

1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核表原件;

2)員工績效管理袋內(nèi)績效考核資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時(shí)間順序排列;

3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各崗位員工的績效管理檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編號(hào)排列。

第三十八條績效考核資料保存方法

1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;

2)在年度考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，綜合管理部必須將所有崗位員工的績效考核有關(guān)的資料進(jìn)行收集整理，并完成統(tǒng)一編號(hào)工作;

3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;

4)綜合管理部績效管理專員負(fù)責(zé)公司績效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職責(zé)。

第三十九條績效考核資料查閱權(quán)限

1)為了達(dá)到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認(rèn)可;

2)各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:

①為了解下屬員工歷年績效情況;

②在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。

3)副總經(jīng)理以上管理人員有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料;

4)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料;

5)總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效考核資料;副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料;其他人員無權(quán)復(fù)印和打印員工績效管理資料。

附則

第四十條本制度解釋權(quán)在董事會(huì)。

第四十一條本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制度實(shí)施之日起停止執(zhí)行。

第四十二條項(xiàng)目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定。

第四十三條如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。

員工公司績效考核制度篇19

第一章總則

第一條：為強(qiáng)化績效意識(shí)，加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：

1.考察員工的工作績效；

2.作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級(jí)為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動(dòng)。

第三條：績效考核是指上級(jí)對直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理與績效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。

第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計(jì)件制員工除外）。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級(jí)管理人員。

第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的認(rèn)識(shí)，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實(shí)施辦法

第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：

第二條：制定績效目標(biāo)：各級(jí)主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。

第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：

1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）。

2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度來進(jìn)行，并對中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。（詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》）。

3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：

3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)的考核；

（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權(quán)重為80%，其他為100％。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定）；

3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升；

（該項(xiàng)半年評，半年評時(shí)權(quán)重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》附表）。

3.3不良事故考核。

第四條：職員的考核內(nèi)容：

1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

2、職員的考核內(nèi)容包括：

2.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：員工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右；參見

附表二（該項(xiàng)月考和年評，其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級(jí)主管核定并報(bào)人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。）

2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項(xiàng)年評，指標(biāo)權(quán)重為20%）

（參見附表三）

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點(diǎn)指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價(jià)，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續(xù)簽。

3、臨時(shí)職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同，另行規(guī)定。

第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級(jí)分解確認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例（或重要性排序）及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定。

第六條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

2.2衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；

2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”（見附表四）。

第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”（見附表五）中，以便為實(shí)施績效管理積累評價(jià)依據(jù)。

第八條：各級(jí)管理者在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第九條：在一個(gè)考核周期結(jié)束后，各級(jí)管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)書；

如有必要，經(jīng)上級(jí)主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”。

第十條：員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級(jí)核準(zhǔn)后報(bào)各級(jí)人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；

第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報(bào)總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第十二條：考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個(gè)人只能保留復(fù)印件。

第十三條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。

第十四條：考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；

12345

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；

3、各下屬公司等級(jí)制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；

4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部；

5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部；

6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一節(jié)總論

第一條：本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、績效工資的確認(rèn)；

2、工資晉級(jí)資格的確認(rèn)；

3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第三條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第四條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)公司人力資源部統(tǒng)一安排；

2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)公司人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；

3、下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，呈報(bào)人力資源部審批；

4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。

第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：中高層管理人員的月度考核：

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價(jià)等級(jí)在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價(jià)等級(jí)a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）

崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7

第二條：中高層管理人員的季度考核：

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價(jià)等級(jí)在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者，警告；

3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

第三條：中高層管理人員的述職考核：

1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價(jià)；

2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級(jí)，述職考核評價(jià)等級(jí)與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表：

考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價(jià)等級(jí)a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）

績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0

第四條：中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系：

1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。

2、個(gè)人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。

3、根據(jù)不良事故考核（不良事故條款及等級(jí)由人力資源部另行規(guī)定），對績效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整：根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級(jí)，相應(yīng)管理辦法見下表：

不良事故等級(jí)a（重大）b（一般）c（輕微）

績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪

第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條：職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)直接與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表：

等級(jí)a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）

考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條：職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系：

1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放，同時(shí)參照部門業(yè)績，如考核周期內(nèi)（月度）部門業(yè)績未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)70％，則個(gè)人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至70％；

2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：

部門目標(biāo)完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級(jí)比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下

不稱職70％70％70％70％

稱職100％85％80％70％

良好100％90％85％70％

優(yōu)秀100％95％90％70％

第四條：職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為：

1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級(jí)（不稱職）者，警告；

2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(jí)（不稱職）者，降職、免職直至辭退；

第五條：職員年度考核與晉級(jí)的關(guān)系：

1、年度考核等級(jí)為稱職及以下者，免晉級(jí)；

2、年度考核等級(jí)為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；

3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間，公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。

第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；

2、職員連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí)，可晉升一個(gè)職等。

第七條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第八條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級(jí)。職員不良事故懲罰辦法見下表：

不良事故等級(jí)a（重大）b（一般）c（輕微）

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資

注：不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第九條：職員在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：

1、病事假季度累計(jì)22.5個(gè)工作日者，不予以月度考核；

2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)，需提前審批。

第十條：根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項(xiàng)獎(jiǎng)，如：合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)（或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)）等。有關(guān)部門另行規(guī)定。

第十一條：職員考核結(jié)束后，直接上級(jí)主管會(huì)同人力資源部對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析（參見附表七）。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(jí)（等）、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

員工公司績效考核制度篇20

第一章總則

第1條目的。

1.客觀公正評價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計(jì)超過__個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

第3條考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結(jié)合。

對企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價(jià)結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

第二章績效考核內(nèi)容

第4條工作業(yè)績。

主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。

第5條工作能力。

根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

第6條工作態(tài)度。

主要是對員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評價(jià)，包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。

第三章績效考核實(shí)施

第7條考核周期。

1.根據(jù)崗位需要，分別對員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的x~x日。

2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的&39;~日。

第8條設(shè)定考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)前期制訂的績效計(jì)劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。

第9條考核實(shí)施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。

2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第四章績效考核面談

第10條績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個(gè)工作日內(nèi)給予解決。

第五章考核結(jié)果應(yīng)用

第12條根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。

考核結(jié)果應(yīng)用表

評估等級(jí)考核得分培訓(xùn)需求程度職位晉升獎(jiǎng)金發(fā)放

s90~100無推薦110%發(fā)放基本工資+__元

a80~89一般儲(chǔ)備100%發(fā)放基本工資+__元

b70~79較強(qiáng)……85%發(fā)放基本工資不變

c60~69強(qiáng)……75%發(fā)放基本工資不變

d60以下很強(qiáng)……無基本工資-__元

第六章附則

第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定，報(bào)總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

第14條本制度自__年__月__日起執(zhí)行。

月薪資調(diào)整